举凡企业推动措施，应该都可以找到某些对应指标，例如营业额提高、成本降低、生产力提升，或是产品上市时间缩短等，从这些指标变化，就可以了解该措施对企业的贡献。
 
话虽如此，我们还是经常看到某些企业日常进行的活动，并不容易立即看到成效，或找到其与企业目标产生直接关联的指针。然而企业主还是会因为沿袭已久之习惯，或不知其所以然之原因，继续推动这些活动或措施。其中最常见的，应该就是培训的办理！
 
企业为何要办培训？最常见的理由不外是培养其发展过程中，所欠缺及需要之人才，以增加企业竞争力。因为教育培训无法立竿见影，通常需要经过一段长时间，才能看到成效，而且这些产生的成效，又可能与其他影响因素发生复杂的交互作用。
 
因此，培训的成效确实很难被单独剥离出来，也因为这些原因，企业主常常对培训成效抱持着质疑的态度，一旦景气不佳或财务吃紧，教育培训通常都是第一个被牺牲的项目。企业培训的成效是否真的无法计算？教育培训的办理是否真的要这样一直处于景气不佳时之祭品角色？
 
其实只要能够有一套有效的成效评估方式，能够证明培训对企业之具体价值，企业培训就不会再继续尴尬下去。而事实上，目前在企业培训成效上，确实也已经发展出许多具体有效的评估方式与方法论，透过这些方法，可以有效的让企业主了解培训对企业的影响。
 
有关企业培训成效评估，最有名的应该就是Donald  Kirkpatrick的四阶段培训成效评估。Kirkpatrick将培训按照四个阶段循序进行评估：此四阶段分别是在培训后，调查员工对该课程满意情形的反应阶段(Reaction)；测验员工培训后，其知识或技能是否进步之学习阶段(Learning)；评量员工回到作岗位后，是否将所学用于工作，并改善其绩效之绩效阶段(Performance)；以及企业是否因员工之改善，反应在有助某些企业目标达成之成果阶段(Result)。
 
虽然KirkPatrick的评估方式已颇为完整，也能够指出企业培训的具体成效。但是似乎仍然无法充分地将培训成效自其他影响因素中剥离出来，尤其是对第四个阶段(成果阶段)的解释。而Jack Philips之ROI(Return On Investment，投资报酬率)模式，就刚好补足了这方面的缺憾。
 
Jack Philips的ROI模式是以KirkPatrick的四阶段培训成效评估为基础，并于其上发展出第五阶段的ROI阶段。该模式除分别进行前四个阶段之数据搜集外，并另外发展出「资料转换成金钱」、「独立培训成效」、「计算培训成本」、「确认无形效益」等技术，最后再根据简单的公式，进而计算出企业培训之ROI。
 
由于Jack Philips的方法论能够有逻辑且有系统的计算培训成效，加上其特别着重搜集最可靠之资料，并充分考虑培训成效之独立性，故其所获得之结果通常较有可信度及说服力。
 
当然，当企业主看到经过缜密过程所得到的培训成效评估结果，自然会了解其目前进行教育培训的具体成效为何，相对的，也更愿意将资源投资在对企业有实体帮助的教育培训上。教育培训成效终于可以以具体数字评量，说来真是人力资源部门的一大福音呢！